Objectives: For the professional development of junior employees, sufficient competence is decisive for their career. The mentoring programme Urology Roadmap provides residents career planning in various roles (junior staff member, developer, networker, multiplier). To date, no data are available on the extent to which the role matrix instrument is suitable as a competence matrix for evaluating results.
Materials and methods: In a prospective longitudinal study, the competence development of 21 mentees was recorded by their mentors in a validated questionnaire (The Munich Evaluation of Mentoring Questionnaire, MEMeQ). A modified role matrix based on CanMEDs (Canadian Medical Education Directives for Specialists) was used as an assessment tool. The focus of the evaluation was on four defined roles at three levels (private, employer-related, (inter)national) with four development stages.
Results: The highest level of satisfaction was found for the aspect "successful design of the career path" (93%) and the lowest was found for the aspect "facilitation of everyday working life" (67%). In all, 93% recommend participation. The mentees achieved significant increases in competence in all four roles. The highest level of competence was found in the role of junior employee (mstart 1.3 ± 0.7, mend 2.4 ± 0.7, p < 0.001), followed by developer (mstart 1.2 ± 0.8, mend 2.2 ± 0.7, p < 0.001) and networker (mstart 1.3 ± 0.7, mend 2.1 ± 0.6, p < 0.001). Of the mentees, 54% were able to achieve the target competence level 2 in more than 90% of all roles and levels.
Conclusions: The instrument role matrix is suitable to objectively evaluate the results of the mentoring programme and reflects the state of personnel development.
Zusammenfassung: ZIEL DER ARBEIT: Für die professionelle Entwicklung einer Nachwuchskraft ist das Verfügen ausreichender Kompetenzen karriereentscheidend. Das Mentoringprogramm Urologie-Fahrplan bildet WeiterbildungsassistentInnen in der Karriereplanung in verschiedenen Rollen (Nachwuchskraft, Entwickler, Netzwerker, Multiplikator) weiter. Bislang liegen keine Daten vor, inwieweit das Instrument Rollenmatrix als Kompetenzmatrix zur Ergebnisevaluation geeignet ist.
Material und methode: In einer prospektiven Längsschnittstudie wurde im 18-Monats-Zeitraum die Kompetenzentwicklung von 21 Mentees von ihren Mentoren mittels validiertem Fragebogen („the munich evaluation of mentoring questionnaire“, MEMeQ) erfasst. Als Bewertungsinstrument wurde eine auf CanMEDs basierende modifizierte Rollenmatrix verwendet. Bewertungsfokus lag auf vier definierten Rollen, auf je drei Ebenen (privat, arbeitgeberbezogen, [inter]national) mit vier Entwicklungsstufen.
Ergebnisse: Die höchste Zufriedenheit ergab der Aspekt „Erfolgreiche Gestaltung des Berufswegs“ (93 %), die Niedrigste fand sich beim Aspekt „Erleichterung des Berufsalltags“ (67 %). 93 % empfehlen die Teilnahme weiter. Die Mentees erreichten in allen vier Rollen signifikante Kompetenzzunahmen. Das höchste Kompetenzniveau zeigte sich in der Rolle der Nachwuchskraft (mAnfang 1,3 ± 0,7; mSchluss 2,4 ± 0,7; p < 0,001), gefolgt von Entwickler (mAnfang 1,2 ± 0,8; mSchluss 2,2 ± 0,7; p < 0,001) und Netzwerker (mAnfang 1,3 ± 0,7; mSchluss 2,1 ± 0,6; p < 0,001). 54 % der Mentees konnten dabei das Zielkompetenzniveau 2 in mehr als 90 % aller Rollen und Ebenen erreichen.
Schlussfolgerung: Das Instrument Rollenmatrix ist für eine objektive Ergebnisevaluation des Mentoringprogramms geeignet und bildet den Personalentwicklungsstand ab.
Keywords: Acquisition of competencies; Continuing education, medical; Evaluation; Mentoring; Personnel development; Role matrix.